中堅企業・中小企業に特化した管理職研修情報サイト「管理職研修ドットコム」を新経営サービスが公開
2025年5月13日（火）12時17分 PR TIMES
【管理職研修ドットコム URL】
https://kanri-syoku.com/
＜なぜ、中堅・中小企業に特化した管理職教育が必要なのか＞
どんなに素晴らしい薬でも、体質に合わなければ効果は得られません。時には、副作用を引き起こします。
研修プログラムにおいても同じことが言えます。
時間・予算をかけて実施しても、体質・実態にそぐわない研修では期待する効果は得られません。
大手企業で採用されている研修プログラムを、われわれ中堅・中小企業が導入しても、「前提」である管理職の状況が違うので狙い通りの結果が出ないのです。
【大手企業と中堅・中小企業の管理職の実態比較】
[画像1: https://prcdn.freetls.fastly.net/release_image/65378/38/65378-38-56ed4f66e682b83d8f4149dee36fb684-649x242.png?width=536&quality=85%2C75&format=jpeg&auto=webp&fit=bounds&bg-color=fff ]大手企業と中堅・中小企業の管理職の実態比較
１. 競争社会と消去法
ポスト争いが熾烈な大手と違い、中堅・中小企業は慢性的な人手不足です。
結果、管理職のポストも競争どころか消去法で、どう考えても適任ではないものの、致し方なくマネジメントを任せざるを得ないケースも散見されます。
２. 学習姿勢と量の違い
大手は入社時から階層別の教育研修が充実しています。競争が激しいゆえに、自発的に個人的な時間・資金を使って学びを深めている方も多くいます。一方、中堅・中小企業は階層別研修どころか管理職研修を実施できていない企業も多くあり、同じ課長でも人によって管理職に求められる「役割認識」が乖離しているケースが多くみられます。
３. 「経営寄り思考」と「一般社員寄り思考」
大手の管理職は、マネジメントに関する学びを自発的・継続的に行うことで視座が高まり、経営者寄りの思考が育まれていきます。対して、中堅・中小企業においてはマネジメントに関する学びの少なさと相まって、管理職の視座が高まりにくい状況です。
場合によっては、管理職というマネジメントの一翼を担う立場にあるにも関わらず、一般社員レベルの発言を繰り返して、経営陣を悩ませるようなケースも出てきます。
４. 部下力量
大手は優秀な人材が集まりやすく、ビジネスパーソンとして成長しやすい環境であるため、意識・技能ともにより強化されていきます。結果、管理職は優秀な部下がいることから、自身のプレイヤー業務の比率を落とし、マネジメント業務に多く時間を割けるようになります。
中堅・中小企業は、質はもちろん、数的にも望む人材の採用が難しい状況です。結果、ほぼプレイヤーの「名ばかり管理職」になっている人も多い状況です。
上記のような理由から、大手企業と中堅・中小企業の管理職の実態や制約を押さえた研修プログラムの検討・推進が不可欠になってくるのです。
[画像2: https://prcdn.freetls.fastly.net/release_image/65378/38/65378-38-6410fc14ca2050cd2e9cba9e9f51f7fa-652x399.png?width=536&quality=85%2C75&format=jpeg&auto=webp&fit=bounds&bg-color=fff ]管理職研修.comキャプション
【管理職研修ドットコム URL】 https://kanri-syoku.com/
【主なコンテンツのご紹介】
I．中堅・中小企業のための管理職研修
中堅・中小企業の管理職育成に必要な管理職研修について、概要や要点を紹介しています。
- 管理職育成のポイントとは
- 「管理職研修」主要ラインナップ
- 「管理職研修」を成功に導くために
- 弊社「管理職研修」の特長
- 「管理職研修」に関するよくあるご質問
- 研修実施までの流れ
II．管理職研修プログラムのご紹介
- 管理職パフォーマンス向上プログラム
- ３６０度リーダーシップ研修
- ジュニアボード・プログラム（次世代リーダー育成プログラム）
- チーム・マネジメント力強化プログラム
- 結節点機能向上プログラム
III．小冊子・サンプルデータ無料ダウンロード
管理職教育に役立つ小冊子を無料ダウンロードいただけます。
＜サイト運営元 株式会社新経営サービスについて＞
私たちは、1978年の弊社設立以来、さまざまな形で2,000社を超える中堅・中小企業の人材・組織開発、経営力強化の支援を行っています。
一般的な人材育成のための研修はもちろん、中期経営計画をはじめとした経営計画策定から、PDCAサイクルをまわしていく推進支援。人材を適正に評価し、昇給・賞与、場合によっては退職金といった賃金反映を公平に行う仕組みづくり。
時には、退職を申し出てきた社員の説得を役員とともに行う。
経営陣と管理職の対立の仲裁役となり、双方の言い分を聴きながら、建設的な内省を促して関係改善に努める。社長・総務部長と一緒に資金繰り表を作りながら、今後の資金確保の方策を考える。
このような形で、現場に入り込んで中堅・中小企業の支援を行っています。
そして私共も中小企業です。
良い意味でも悪い意味でも中堅・中小企業の実態は把握しているつもりです。
このような経験を基に、中堅・中小企業における人材・組織開発の勘所、顧客企業特有の状況を踏まえた形で最適な提案を行い、企業の持続的成長に向けた人材・組織づくりの支援を提供しています。
