残業上限「月100時間未満」へ…今までの残業はどう規制されていた?

3月21日(火)16時50分 シェアしたくなる法律相談所

政府が導入を目指す、残業時間の上限規制は、連合側が主張していた「100時間未満」になるというかたちで落ち着きました。


本件に付随して、時間外労働や休日労働について定めた36協定とは何だったのか、残業を1ヵ月100時間未満にするとは、具体的にどういうことなのか、といった点について解説していきたいと思います。


*画像はイメージです:https://www.shutterstock.com/


 


■そもそも36協定とは?

36協定とは、労働基準法36条に規定されている労使間の時間外労働または休日労働に関する協定のことです。「36条」に規定されているので「36協定」と呼ばれています。


労働時間については労働基準法がルールを定めています。


労働基準法が認める労働時間(=法定労働時間)は、1週間で40時間、1日で8時間です。労働基準法がこうして労働時間を定めているのは、長時間労働から労働者の心身を保護するためです。


したがって、使用者は、原則として、1週間で40時間、1日で8時間を超えて労働者を労働させてはいけません。違反すると労働基準法違反になるわけです。


しかし、この原則を貫いた場合、人手不足の企業は突然のトラブル・緊急の仕事・繁忙期等に対応できず経営が成り立たなくなってしまいます。


こうした問題を解消するための方法が36協定ということになります。


すなわち、労使間で時間外労働・休日労働可能の36協定を締結し、それを行政官庁に届け出れば、1週間で40時間、1日で8時間を超えて労働者を労働させても労働基準法違反とはならないわけです。


 


■36協定を締結すれば、無制限で働かせて良いというわけではない

ただし、36協定を締結すれば時間外労働・休日労働なんでもありというのも問題です。


そこで、36協定を締結する場合、使用者は、「時間外または休日の労働をさせる必要のある具体的事由」、「業務の種類」、「労働者の数」、「1日および1日を超える一定の期間について延長することができる時間または労働させることができる休日」について協定する必要があります。


また、使用者は、厚生労働大臣が定めた時間外労働の上限に関する基準に適合した協定を締結する必要があります。


現行の厚生労働大臣が定めた時間外労働の上限に関する基準は、1週間で15時間、2週間で27時間、4週間で43時間、1ヵ月で45時間、2ヵ月で81時間、3ヵ月で120時間、1年間で360時間です(「労働基準法第36条第1項の協定で定める労働時間の延長の限度等に関する基準」平成10年労働省告示第154号)。


 


■36協定の問題点

以上のように36協定には、時間外労働の上限に関する基準もあるわけですが、建設・運輸・研究開発の労働者には適用されない、基準に違反した場合の罰則が定められいないために基準に違反する使用者がいる、特別条項付きの協定を締結すればさらに延長できてしまうという問題点がありました。


その結果、長時間労働に対する労働基準法の規制が骨抜きになっており、労働者の過労死も生じ、深刻な社会問題として受け止められるようになりました。


 


■働き方改革実現会議

現在働き方改革実現会議が行われているわけですが、以上のような時間外労働・休日労働の規制についての問題点を踏まえてのものです。。


この会議では、平成29年3月13日付けの「時間外労働の上限規制等に関する労使合意」で、まず、以下のような上限規制が合意されました。


「時間外労働の上限規制は、月45時間、年360時間とする。ただし、一時的な業務量の増加がやむを得ない特定の場合の上限については、


①年間の時間外労働は月平均60時間(年720時間)以内とする


②休日労働を含んで、2ヵ月ないし6ヵ月平均は80時間以内とする


③休日労働を含んで、単月は100時間を基準値とする


④月45時間を超える時間外労働は年半分を超えないこととする


以上を労働基準法に明記する。これらの上限規制は、罰則付きで実効性を担保する。……」


といった内容です。


要するに繁忙期の時間外労働の条件を絞り、違反した場合の罰則を設けましょうというものです。


平成29年3月17日の「1ヵ月100時間未満」というのは、③についての労使の合意で、繁忙期の1ヵ月の上限を「100時間未満」にしましょうというものです。


時間外労働・休日労働のルールについては、以上のような方向性で改正が進められており、労働者の健康が最優先に考えられるべきですから望ましいと考えられます。


また、高収益を上げている企業であれば、雇用を創出したり業務を効率化したりして、労働者に負担のかかる時間外労働・休日労働をさせないようにすることも十分可能だと思いますので、以上のような改正の方向性でいいのではと思います。


 


■人手不足の企業には懸念も残る……

しかし、人手不足の中、業務量の増加に悩む中小企業の場合、改正の内容によっては対応できるのかどうかという心配もあります。中小企業の場合、求人による人材確保や業務の効率化にも限界があると思うわけです。


難しい調整になるとは思いますが、労働者も中小企業も健全でいられるような改正になってくれればと思う今日この頃です。


 


*著者:弁護士 冨本和男(法律事務所あすか。企業法務、債務整理、刑事弁護を主に扱っている。親身かつ熱意にあふれた刑事弁護活動がモットー。)


【画像】イメージです


*deeepblue / Shutterstock

シェアしたくなる法律相談所

この記事が気に入ったらいいね!しよう

残業をもっと詳しく

BIGLOBE
トップへ