部下のやる気を一瞬で失わせる管理職のNG行動・ワースト1

部下のやる気を一瞬で失わせる管理職のNG行動・ワースト1

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人が次々辞めていく、上司と部下の会話がない、メンバーのモチベーションが上がらない——コロナ明け、チーム内コミュニケーションに悩んでいる人も多いかもしれない。そんな悩める人たちに話題となっているのが、北の達人コーポレーション（東証プライム上場）・木下勝寿社長の最新刊『チームX（エックス）——ストーリーで学ぶ１年で業績を13倍にしたチームのつくり方』。神田昌典氏は「世界的にみても極上レベルのビジネス書」と絶賛した。これまでのシリーズ『売上最小化、利益最大化の法則』は「20年に一冊の本」と人気会計士から評され、『時間最短化、成果最大化の法則』はニトリ・似鳥会長と食べチョク・秋元代表から「2022年に読んだおすすめ3選」に選抜。だが、その裏には「絶頂から奈落の底へ」そして「1年でチーム業績を13倍にした」という知られざるV字回復のドラマがあった。しかもその立役者はZ世代のリーダーたちだという。そこで今回、本書からより深い学びを得ようと、インタビュー企画を実施。本書を読み解くのは、独自の目標実現法「行動イノベーション」アプローチで、キャリア構築・人材育成に携わってきた大平信孝氏だ。『やる気に頼らず「すぐやる人」になる37のコツ』（かんき出版）をはじめ、ベストセラー作家でもある大平氏は『チームX』をどう読み解いたのか。連載8回目は、「部下のやる気を奪わずにダメ出しする方法」について話を聞いた。（構成・川代紗生）

Photo: Adobe Stock

部下のやる気を失わせる管理職の特徴

——「年が離れた部下とどう接したらいいかわからない」という管理職の声をよく耳にします。意外な言動が部下のやる気を奪っている、などのケースはありますか？人は、どういうプロセスでやる気を失ってしまうのでしょうか

大平信孝（以下、大平）：いちばん気をつけるといいのは、「相談されたときの対応」です。　無意識に相手のエネルギーを奪う管理職がやりがちなのは、とにかく「頭ごなしに否定」すること。　部下から「少しお時間よろしいですか？」と相談を持ちかけられると、最初から「説教モード」に入ってしまう人は結構いるようです。　たとえば書類のつくり方など、「またか？　ここは、こうしろって言っただろ？」「前に言ったこと、全然反映されてないじゃないか」など、相談してものの数秒で否定モードに入ったり……。

——毎回ダメ出しばかりだと、どんどん相談するのが怖くなりますね。

大平：難しいのは、よかれと思ってダメ出ししているリーダーも多いのです。　こういう人たちは「ダメ出しするのが自分の役目なんだ」と、とにかく部下の欠点を「直す」ことにフォーカスします。自分がそうやって育てられてきた経験があるから、自分もそうしたくなるのでしょう。

自主的な「やりたい」を促す「サンドイッチ法」とは？

——直したほうがいい部分がわかっているのだから、それは指摘してあげないと相手のためにならない、という考え方もわかります。

大平：そうなんですよね。ですから、私は、「サンドイッチ法」という伝え方をおすすめしています。　改善したほうがいい点を伝える、という会話の「本体」は変える必要ありません。　会話の「入口」と「出口」だけちょっと変えてみるだけで、相手が受け取る印象はガラッと変わるのです。

——「入口」と「出口」？ つまり、最初に言うことと、最後に言うことが肝心、ということですか？

大平：はい。気をつけてほしいのは、

・会話の「入口」は、「YES」で受け止める・会話の「出口」は、「質問」で締める

　この2点です。　部下に「ちょっといいですか？」と声をかけられたら、それについて耳を傾け、まず「今日はこれについて相談したいんだね」「今日はこのテーマなんだね」と受け止める。　いきなりダメ出しから入るのではなく、まずは受け止めるんです。

「自ら動かない風土」が変わるプロセス

——「こういうことで悩んでるんだね」と確認してもらえれば、部下も「ちゃんと話を聞いてくれている」「理解しようとしてくれている」と安心できますよね。

大平：会話の入口で「受け止める」プロセスがあるだけで、その後のダメ出しにも説得力が増します。「こういうところは、もっとこうしてみたら？」　などの指摘も、いつもどおりに伝えて大丈夫です。　そのうえで、会話の出口は「質問で締める」のです。　たとえば、こんな感じです。

「今日、いろいろ伝えたけど、じゃあ、何から始めてみる？」「気になったところをバーッと言っちゃったんだけど、あなたの意見を聞かせてくれる？」「今日、聞いてみてどう思った？何か気づきはあった？」　などなど。

　質問で終わると、相手と対話をする流れをつくりやすいのです。

「では、今日いただいたアドバイスをもとに、これをやってみます」　など、部下の考えを聞くこともできる。　コーチング用語では「オートクライン効果」といいますが、頭ごなしに言われたことより、自分が宣言したことのほうが、実際にやる確率はグッと上がるのです。

「やってほしいことを伝える」のではなく、「問いかけて、言ってもらう」のが、チームで成果を出すためのカギになると思います。

『チームX』でも、「自ら動かない風土」が蔓延していた組織を変えるプロセスが、丁寧に描かれていました。　さまざまな仕組みづくりや、コミュニケーションの取り方で、社内風土は少しずつ変化していきます。「部下がみんな、自主的に動いてくれない」という方は、「サンドイッチ法」と合わせ、『チームX』のノウハウを取り入れてみてはいかがでしょうか。　リーダー経験のある人なら、誰しも共感するような悩みへの解決策が詰まっている一冊。きっと、ヒントが得られると思います。