研修で学んだことをどうすれば仕事に活かせるか――“研修転移”の実践方法

研修で学んだことをどうすれば仕事に活かせるか――“研修転移”の実践方法

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2018年6月に発売された書籍『研修開発入門 「研修転移」の理論と実践』が、ウィズコロナの時代に、人事（研修）担当者のバイブルになっている。企業の経営・人事側からすれば、時間と労力をかけて行（おこな）った研修での学びを、受講者には日々の仕事で少しでも役立ててほしいはず。しかし、実際は、研修を「やりっぱなし」で終わるケースも多いだろう。書籍の共著者であり、昨年（2023年）9月に「“研修の転移と評価”実践会」を立ち上げた、株式会社ラーンウェル 代表取締役の関根雅泰さんに話を聞いた。（ダイヤモンド社 人材開発編集部、撮影／菅沢健治）

「研修前」「研修中」「研修後」という3つの時間軸

　新年度がスタートして約3ヵ月。多くの企業・団体では、新入社員研修をはじめ、多くの研修が行われている。その一方で、“研修を行ったものの、学んだことが実際の業務には活かされていない”というケースが多いのではないだろうか。そこで着目したいのが、「研修転移」という概念だ。書籍『研修開発入門 「研修転移」の理論と実践』（＊1）では、「研修転移」とは、「研修で学んだことが現場で実践される、成果が生み出されること」と定義されている。そもそも、「研修転移」とは、どういうものなのか。『研修開発入門 「研修転移」の理論と実践』の共著者であり、数々の研修企画に携わる関根雅泰さん（株式会社ラーンウェル 代表取締役）は、次のように語る。

＊1　書籍『研修開発入門 「研修転移」の理論と実践』（ダイヤモンド社）はこちら

関根「研修転移」とは、一言で表すと「現場実践」です。研修で学んだことが、教室（研修会場）を離れて職場に移ることを意味します。私共では、企業に向けての研修や研修企画の提案を行っていますが、「研修転移」について、企業の方々にお話しすると、「そうしたいけど、実際はそこまでできません」と言われてしまうことがたびたびあります。また、異動によって初めて人事（研修）担当になった場合、「研修転移」と言われても、その手段がなかなか思い浮かびません。

　では、どうしたらいいのか？　ひとつは、研修を「研修前」「研修中」「研修後」の3つの時間軸で考えてみることです。これまでは、「中（＝研修中）」にだけ注目して、研修の教室内・時間内できちんと学べばよいと思われてきましたが、研修の学びを現場で実践させるためには、「前（＝研修前）」と「後（＝研修後）」も重要なのです。

「前」に注目すると、まず、研修講師は「現場（＝研修受講者の職場）」を知る必要があります。研修を終えた後に、受講者たちがどのような場所に戻っていくのかがわからないと、転移を促すことができないからです。理想は、研修講師が実際に現場を見に行き、受講者のどのような行動が仕事に必要なのかを把握すること。研修講師がそこまでできなくても、人事（研修）担当者や職場の方にヒヤリングするとよいでしょう。

「研修前」「研修中」「研修後」——この3つの時間軸に、「受講者」「講師」「マネジャー（上司・管理職）」の3者の役割をかけ合わせた「転移マトリックス」というものがある。書籍『研修開発入門 「研修転移」の理論と実践』の中で紹介されている、そのマトリックスを見ると、「研修前」「研修後」は、講師と受講者だけではなく、マネジャー（上司・管理職）のもたらす影響が大きいことがわかる。

関根　研修転移には、上司の役割がとても重要です。上司が研修に興味がない、あるいは、部下が研修に行くことすら知らないというケースもありますが、それでは研修転移ができません。私共で設計している研修では、研修前に“受講者本人による、上司への事前インタビュー”を受講者にお願いしています。

　たとえば、OJT研修など、新人指導の研修に参加する社員（新人の先輩社員）の場合、「なぜ、上司は、自分をこの役割（新人指導）に任命したのか？」「新人に1年後どうなってほしいと、上司は考えているのか？」、また、「指導にあたる自分も頑張るけれど、同じ職場の○○さんにも手伝ってほしい」といった要望も含めて上司にインタビューするのです。人事（研修）担当者が上司に働きかけるよりも、受講者本人が上司とやりとりしたほうが、研修の目的意識も明確になって、一石二鳥です。

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