三流の管理職は「フラットな組織」「競争がない」という言葉が大好物。では、超一流は？

三流の管理職は「フラットな組織」「競争がない」という言葉が大好物。では、超一流は？

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三流の管理職は「フラットな組織」「競争がない」という言葉が大好物。では、超一流は？そう語るのは、これまで4000社以上の導入実績がある組織コンサルタントである株式会社識学の代表取締役社長・安藤広大氏だ。「会社員人生が変わった」「もう誰も言ってくれないことがここに書いてある」と話題の著書『リーダーの仮面』では、メンバーの模範として働きつつ、部下の育成や業務管理などで悩むリーダーたちに「判断軸」を授けている。この記事では、本書より一部を抜粋・編集し、注目のマネジメントスキルを解説する。（構成／種岡 健）

Photo: Adobe Stock

「不足を埋める」から成長する

　人がどのように成長するのかを追っていきましょう。

　まず、リーダーはルールと目標を設定し、部下に仕事を任せます。　その仕事に取り組んでもらい、期限が来れば、「結果」を報告してもらいます。　結果に対して、リーダーは「評価」をします。

　部下は、「結果」と「評価」のギャップを認識し、次の目標を、「変えるべき行動」と一緒に設定します。　その「結果」と「評価」のギャップを埋めていく。それにより、「成長」をします。

　ここで「結果」と「評価」との差を正しく認識できない人は、成長できません。　だからこそ、自己評価ではなく、他者評価が必要であり、日頃からリーダーがフェアに接していることが大事になってきます。　自分以外の他者から評価されること。そのことから逃げることは、資本主義の下では不可能です。

　「フラットな組織」や「競争がない」ということを求める人が増えています。　三流の管理職は、そういう言葉だけ掲げて、自らの責任から逃れようとしています。

　ただ、会社組織である以上、「ピラミッド組織」であり、「競争がある」というのが現実です。　そこから目を背けないことが大事です。

「1人の成長」がどう影響していくのか

「リーダーの仮面」によるマネジメント法を実践すると、チーム内に「健全な競争」が起こります。

　健全な競争の下では、勝手に成長せざるを得ない状況になります。　まわりの人に置いていかれるとマズいという「いい緊張感」が生まれ、結果的に成長が連鎖していくのです。

　リーダーは、チーム内で健全な競争が起こりはじめたら、管理することがメインの業務になっていきます。

　たとえば、5人部下がいるとしましょう。　そのうち3人が目標を達成して、2人は未達でした。　その2人に対して、「お前、成長できていないぞ。頑張れ」などと鼓舞したり、昔話を交えて説教したりなどはしてはいけないことです。

　仮面をかぶり、淡々と次の行動を考えさせるしかありません。　自らの置かれた状況が「ヤバい」ということを正しく認識させるのです。

　もし、競争したくなくて成長を諦めた人は辞めていくかもしれませんが、それを食い止める努力は、リーダーには必要ありません。

（本稿は、『リーダーの仮面』より一部を抜粋・編集したものです）