「優秀な人から抜けていく職場」に足りないたった1つの要素

人が次々辞めていく、上司と部下の会話がない、メンバーのモチベーションが上がらない――コロナ明け、チーム内コミュニケーションに悩んでいる人も多いかもしれない。そんな悩める人たちに話題となっているのが、北の達人コーポレーション（東証プライム上場）・木下勝寿社長の最新刊『チームX（エックス）――ストーリーで学ぶ１年で業績を13倍にしたチームのつくり方』だ。神田昌典氏は「世界的にみても極上レベルのビジネス書」と絶賛した。これまでのシリーズ『売上最小化、利益最大化の法則』は「20年に一冊の本」と会計士から評され、『時間最短化、成果最大化の法則』はニトリ・似鳥会長と食べチョク・秋元代表から「2022年に読んだおすすめ3選」に選抜。フォーブス アジア「アジアの優良中小企業ベスト200」4度受賞、東洋経済オンライン「市場が評価した経営者ランキング2019」1位となった木下社長だが、その裏には「絶頂から奈落の底へ」そして「1年でチーム業績を13倍にした」という知られざるV字回復のドラマがあった。しかもその立役者はZ世代のリーダーたちだという。そこで今回、本書からより深い学びを得ようと、インタビュー企画を実施。本書を読み解くのは、社員約20名時代の楽天に参画し、楽天市場出店者が互いに学び合える場「楽天大学」を設立したのをはじめ、ビジネスからプロスポーツまで幅広い分野でチームづくりの支援をしてきた仲山進也氏だ。『今いるメンバーで「大金星」を挙げるチームの法則』をはじめ、多数のビジネス書著者でもある仲山氏は、『チームX』をどう読み解いたのか。連載5回目は、「優秀な部下にもっと活躍してもらう方法」について話を聞いた。（構成・川代紗生）

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「一気通貫型」でフィードバックをもらえる“お題”設計とは？

――優秀なのにモチベーションが低く、本来の実力を発揮しきれていない……。期待以上の仕事をしてくれない部下に、やきもきしている管理職も多いと思います。「面談をする」「もっと大きな目標を与える」「他のチームメンバーと組ませる」などいろいろ対策はあると思いますが、根本解決のためには何をするのがベストでしょうか？

仲山進也（以下、仲山）：モチベーションが低い要因は人それぞれですが、比較的多いのは、分業が進みすぎたことで、「この仕事、何のためにやっているかよくわかんない」と不安や退屈になっているケース。

――よくありますね。自分の仕事、本当に意味あるのかな？ と不安になってきてしまうと。

仲山：だとすると、「一気通貫型」でお客さんからフィードバックをもらえる「お題」を提供することが大事かなと思います。

――「一気通貫型」？

仲山：はい。自分で「価値」をつくり、お客さんを見つけ、その価値をお客さんに直接届けてフィードバックをもらう。このように、はじめから終わりまで、全体に関われている状態を、ぼくは「一気通貫型」と呼んでいます。一気通貫型の働き方ができると、「もっとこうやってブラッシュアップしてみよう」など、やりたいことや工夫できることが無限に湧いてくる状態になる。　お客さんからのフィードバックがアイデアの素になるので、「どうすればもっと喜んでもらえるか」を考えるだけで発想が豊かになっていきます。　小さくてもいいので、一人で全部やる仕事。特に、お客さんからの「ありがとう」を直接フィードバックとしてもらえる仕事だと、夢中になりやすいんですよね。　優秀な人は、「プロジェクトの成果は自分次第」という状況に置かれると力を発揮しやすい。　他の人に気を遣わず、自分で考えて柔軟に動ける「お題」を出してあげるのが大事だと思います。

「仕事に夢中」になるための重要な1つの条件

仲山：また、前々回、「仕事のモヤモヤ」の正体をひも解くヒントとして、心理学者・チクセントミハイの「フロー理論」を紹介しましたが（参照：インタビュー第3回）、「即時フィードバック」があることも、「フロー」ゾーンに入るために――つまり仕事に夢中になるために、重要な条件の1つです。　自分がやった行動がよかったのか・よくなかったのか、すぐにフィードバックされる環境だと、次のアクションをすぐに考え、実行できます。

『チームX』でも、メンバーみんなが仕事に没頭しやすくなるよう、KPIのチューニングをするシーンがあります。　そこでは、今までになかった高い目標を達成するために、結果数値の見える化をしていました。前日の成果分を更新し、目標に対してどれくらい近づけているか、毎朝、全員に共有していたのです。

（結果数値の「見える化」――本書P212より）

“今回の目標は、現在の1日平均集客人数850を、遷移率140％、CVR140％、広告表示回数200%にすることだ。　よって日々の数値がそれぞれの項目で「140%」「140%」「200%」になっているか、一目でわかる表にした。（本書P211より）”

仲山：また、本書にあった「クリエイティブディレクションチーム」のKPI設定も興味深いです。　ネット上に広告を出し、自社ページに誘導して、商品を買ってもらうのがクリエイティブディレクションチームの役割ですが、どの「ランディングページ（LP）」から集客できたのかがすぐわかり、さらに、集客に貢献したページの作成者にポイントが入るなど、評価基準も明確でした。

（自動的にポイントが発生する仕組み――本書P79より）

上司への「愛と信頼」しか働くモチベーションがない組織の特徴

――たしかに、数字の「見える化」は、本書で繰り返し強調されていました。自分がやったことがどれくらい成果につながったのか、KPIに対してどれくらい達成できているのか、毎朝メーリングリストで送られてくるおかげで、ゲーム感覚で仕事に取り組むことができる、と。

仲山：組織が大きくなり、分業が進むと、お客さんからのフィードバックを、自分事としてとらえにくくなる。お客さんから「ここが使いにくい」と貴重なリクエストをもらっても、「開発側が対応してくれない」「そもそも企画がよくない」など、自分がやるべき仕事とは思えなかったりします。　このような分業化されたヒエラルキー型組織が機能するためには、「愛と信頼」が大事になります。「これって、何のためにやっているんだろう？」「本当にお客さんのためになっているのかな？」という作業ばかりだと、仕事自体にはやりがいが感じられません。なので、「上司がいい人だからがんばろう」と思える環境があることが大事になるわけです。社内の空気がギスギスしているようだと、生産性が低くなりやすい。

――ああ！ それ、よくわかります。「人がいいから」という理由しか、がんばる意味を見いだせない……。

仲山：だから製造業のように分業型で大きくなった会社の経営者は、みなさん「愛と信頼が大事」とおっしゃってますよね。部下のマネジメントを扱うビジネス書も、その多くが「愛と信頼」のための声がけのようなノウハウを扱っています。

　それに対して、「お客さんと直結した仕事」だと、お客さんからの即時フィードバックが仕事の手応えになります。そうすると、上司ががんばってあれこれフィードバックをする必要もなくなるのです。

　僕が『チームX』を良書だと思う一つの理由は、「愛と信頼」に逃げることなく、お題（仕事そのもの）の設計のチューニングをうまくいくまで粘り強く続けるプロセスが克明に書かれているところです。　部下のやる気を出すためにどう声かけすればよいか苦労している人には、「こういう選択肢もあるのか」とすごく参考になると思います。